Droits et obligations

Droits & obligations

Quels sont les droits du salarié ?

La loi, les conventions collectives et les usages dans l’entreprise confèrent des droits au salarié. Il a notamment le droit de se syndiquer, d’élire ses représentants du personnel, d’exercer le droit syndical dans l’entreprise, de bénéficier d’un comité d’entreprise. Un droit d’expression lui est également garanti ainsi qu’un droit de retrait de son poste en cas de danger grave et imminent.

En cas de litige lié au contrat de travail avec l’employeur, le salarié peut s’adresser au Conseil de prud’hommes.

Quels sont les autres moyens pour le salarié d’être représenté ?

» » Par ses délégués du personnel élus en même temps pour 4 ans.

» »Par ses représentants élus pour 4 ans Comité d’Entreprise et / ou au Comité Central d’Entreprise

En signant son contrat de travail, le salarié s’engage à respecter les clauses de ce dernier ainsi que les dispositions découlant du statut collectif et du règlement intérieur. Il a une obligation de présence, de fidélité et de loyauté à l’égard de son employeur.

Quelles sont les règles applicables au salarié ?

Les conditions dans lesquelles le salarié doit exécuter son contrat sont déterminées par :

» le contrat de travail lui-même ;

» la convention collective car celle-ci prime sur le contrat individuel de travail sauf si les clauses de ce dernier sont plus favorables ;

Les règles en matière de discipline sont régies par le règlement intérieur.

Qu’est-ce qu’une convention collective et quelle est son importance ?

Il existe plusieurs types de conventions ou accords collectifs de niveau différents :

» l’accord ou la convention de branche qui s’applique à un secteur professionnel ou à un secteur territorial ;

» l’accord professionnel qui ne concerne qu’une seule branche professionnelle

» l’accord interprofessionnel qui intéresse plusieurs branches ; il est conclu souvent au niveau national ;

» l’accord de groupe ;

» l’accord d’entreprise ;

» l’accord d’établissement.

La convention apporte des garanties supplémentaires à celles déjà accordées par la loi aux salariés. Ses dispositions ne peuvent être moins favorables que celles prévues par la loi.

Depuis la loi du 4 mai 2004 relative au dialogue social, un accord d’entreprise peut prévoir des dispositions moins avantageuses qu’une convention ou un accord de rang supérieur (accord de branche, professionnel ou interprofessionnel) dans tous les domaines, à l’exception des :

» salaires minima ;

» classifications ;

» garanties collectives de protection sociale complémentaire ;

» et du financement de la formation professionnelle.

Dans ces 4 domaines, un accord d’entreprise ne pourra donc qu’améliorer les dispositions d’un accord de branche.

La convention collective est un acte écrit qui a vocation à traiter l’ensemble des conditions d’emploi et de travail des salariés et de leurs garanties sociales.

Elle est conclue entre les organisations syndicales représentatives de salariés et les employeurs.

ATTENTION : la réforme de la représentativité a modifié profondément les règles de validité des accords collectifs. Pour plus de renseignements, contactez votre délégué syndical.

Dans notre entreprise, l’employeur a l’obligation d’engager chaque année une négociation sur :

» les salaires effectifs,

» la durée effective du travail,

» l’organisation du temps de travail,

» l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,

» les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Comment savoir quelle est la convention collective applicable ?

Il faut d’abord repérer le code NAF (ou le code APE) qui est un code attribué à chaque entreprise en fonction de l’activité principale exercée.

Il doit obligatoirement figurer sur le bulletin de paie. Depuis janvier 2008, une nouvelle numérotation est entrée en vigueur, modifiant les codes APE. Les nouveaux codes contiennent 4 chiffres et 1 lettre. Pour Air France, le code APE est : 5110Z.

Qu’est-ce que la GPEC ?

La Direction d’Air France doit engager tous les 3 ans une négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Le but est d’anticiper l’activité économique à venir et les besoins de personnel correspondant.

Elle doit faciliter la formation professionnelle des salariés, assurer leur adaptation à l’emploi. Elle doit être déconnectée de toute procédure de licenciement pour motif économique.

Dans le cadre de cette négociation triennale, doit être abordé le thème des conditions de retour et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation.

Droits et obligations de l’employeur

A quoi s’engage l’employeur ?

L’employeur s’engage à fournir le travail, les moyens nécessaires à son exécution et à adapter ses salariés à l’évolution de leur emploi. Il doit à ce titre assurer des formations à ses salariés. Il doit régulièrement payer le salaire convenu en contrepartie du travail effectué.

Il doit établir un règlement intérieur et s’engage à respecter les dispositions du Code du travail et des conventions collectives. Enfin, il doit respecter les libertés individuelles et la vie privée de ses salariés.

Quels sont les droits de l’employeur ?

L’employeur a 3 grands pouvoirs :

» un pouvoir de direction

» un pouvoir de gestion (qui est celui de donner des ordres à ses subordonnés et de prendre les décisions nécessaires à la marche de l’entreprise)

» un pouvoir disciplinaire (qui est celui de sanctionner les salariés en cas de manquement à leurs obligations).

L’employeur a-t-il le droit de fouiller un salarié ou de surveiller son personnel ?

L’employeur doit respecter la vie privée et les libertés individuelles de ses salariés. Il ne peut apporter de restrictions que si cela est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.

Autrement dit, pour pouvoir mettre en place un système de vidéosurveillance, il doit justifier d’un intérêt légitime (risques particuliers de vol, surveillance d’un poste de travail particulièrement dangereux).

Le dispositif ne doit jamais avoir pour but de contrôler l’activité professionnelle des salariés. Une telle pratique est condamnée devant les tribunaux.

L’employeur doit informer le salarié de cette installation et prévoir dans le règlement intérieur une clause relative à l’installation de caméras dans l’entreprise. La surveillance du salarié à son insu s’apparenterait à de l’espionnage et constitue un mode de preuve illicite.

Dans le même ordre d’idées, la fouille d’un salarié ou celle de son placard est soumise à un certain formalisme. En cas de disparitions renouvelées et rapprochées d’objets ou de matériels appartenant à la Compagnie, la Direction peut procéder à une vérification, avec le consentement des intéressés, du contenu des divers effets et objets personnels et du contenu des vestiaires. La vérification sera effectuée dans des conditions préservant la dignité et l’intimité des personnes concernées. Leur consentement sera, dans la mesure du possible, recueilli en présence d’un tiers appartenant à la Compagnie ou d’un représentant du personnel. Cette vérification se fera en présence des intéressés. Les personnes concernées doivent être averties de leur droit de s’opposer à un tel contrôle. En cas de refus, la Direction pourra faire procéder à la vérification par l’officier de police judiciaire compétent (Cf règlement intérieur).

 L’employeur peut-il consulter le courrier de ses salariés ?

Il arrive que des salariés reçoivent des courriers à son nom dans l’entreprise. Ils sont présumés avoir un caractère professionnel, ce qui autorise l’employeur à les intercepter. En revanche, dès lors que le courrier contient la mention « personnel » ou « confidentiel », il est protégé par le secret des correspondances : l’employeur ne peut en aucun cas en prendre connaissance.

Il en est de même pour les documents détenus par le salarié dans le bureau de l’entreprise : ces documents sont, sauf lorsque le salarié les identifie comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel. L’employeur peut alors y avoir accès en dehors de la présence de l’intéressé.

L’employeur peut-il contrôler l’usage d’une messagerie électronique ?

Le salarié a droit au respect de sa vie privée, même aux temps et lieu de travail. Un usage raisonnable dans le cadre des nécessités de la vie courante et familiale est toléré, à condition :

» que l’utilisation du courrier électronique n’affecte pas le trafic normal des messages professionnels;

» que l’utilisation d’internet n’entrave pas l’accès professionnel;

» que l’utilisation du système à titre extraprofessionnel ne se fasse pas au détriment des tâches professionnelles incombant à l’agent.

L’employeur, qui prend connaissance des messages personnels émis et reçus par son salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, commet le délit de violation du secret de la correspondance.

L’employeur pourrait toutefois rappeler à l’ordre un salarié en cas d’utilisation abusive d’une messagerie électronique.

Il pourra aussi solliciter d’un juge une ordonnance autorisant un huissier de justice à accéder aux données contenues dans l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’entreprise et à prendre connaissance, en présence du salarié, des messages électroniques qu’il peut avoir échangés.

Dans quelles conditions un employeur peut-il ouvrir des fichiers informatiques identifiés comme personnels par les salariés ?

Sauf risque ou événement particulier, un employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé.

Mais si le fichier n’est pas identifié comme ayant un caractère personnel, il est présumé avoir un caractère professionnel. L’employeur pourra alors en avoir connaissance, sans que le salarié soit présent ou appelé.

L’employeur peut-il contrôler l’usage du téléphone professionnel par ses salariés ?

Le droit à la vie privée doit absolument être respecté sur le lieu de travail. Concernant les écoutes téléphoniques, même au motif de la formation de ses salariés (des téléopérateurs, par exemple), l’employeur ne peut mettre en place un système d’écoutes téléphoniques que s’il a, au préalable, déclaré le système d’enregistrement à la CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés)), qu’il a informé et consulté en comité d’entreprise et que les salariés en ont été préalablement informés. Les salariés doivent pouvoir accéder aux enregistrements.

Mais l’employeur peut vérifier simplement les relevés, la durée, le coût et les numéros des appels téléphoniques passés à partir de chaque poste dans l’entreprise, relevés édités par l’autocommutateur téléphonique.

Ici, l’employeur n’a pas à en informer préalablement le salarié, et peut utiliser ces relevés pour sanctionner un usage abusif du téléphone professionnel.

Enfin, il est licite d’utiliser comme moyen de preuve les SMS que l’on a reçus pour prouver un fait, de harcèlement par exemple.

L’employeur peut-il avoir recours à l’alcootest ?

Le recours à l’alcootest n’est justifié que s’il a pour but de prévenir ou de faire cesser immédiatement une situation dangereuse. Le recours à l’alcootest n’ayant qu’une finalité préventive, il ne peut servir à l’employeur de moyen pour constater une faute disciplinaire. Toutefois, l’état d’ébriété révélé par un alcootest peut constituer une faute grave à la double condition que l’abus d’alcool soit susceptible d’exposer des personnes ou des biens à un danger et que le règlement intérieur prévoie les modalités de contrôle qui en permettent la contestation.

 

Télécharger wp-content/uploads/2014/03/old_images/PDF.jpg